偉大的公司是由Ａ級人才所構成的，其中的秘訣在於錄用、晉升並且留住Ａ級人才。研究顯示大約只有四分之一被聘僱或晉升的人最終表現得像個Ａ級人才，其餘四 分之三(Ｂ級或Ｃ級人才)則是誤用或不當升遷。透過獎勵Ａ級人才、改善Ｂ級人才及淘汰Ｃ級人才，公司會變得越來越成功。在這個過程當中，關鍵的技巧在於掌握 topgrading 面談法(the topgrading Interview)、發展Ａ級人才、及讓Ａ級人才維持Ａ級表現的技巧。
Topgrading 是每個經理人的優先要務
你可能會懷疑有沒有做到 topgrading 會對公司有什麼影響？目前一般的公司大約只錄用了 25% 的Ａ級人才，只晉升了 25% 的Ａ級人才，管理階層中也只有約 25%~40% 的Ａ級人才，但成功 topgraded 的公司則錄用了 90% 的Ａ級人才、晉升了 90% 的Ａ級人才、且最終管理階層中也有 90% 的Ａ級人才。
什麼是 Topgrading
Topgrading 是指在公司中用適當的薪酬水準以Ａ級人才填補每一個職位。如果是10個人的團隊，那麼就要用10個Ａ級人才或明確展現Ａ級潛力的人才來取代績效不佳的人 員。你不能接受一個由Ａ、Ｂ或Ｃ級人才混合而成的團隊，而是要盡可能讓你的團隊全部由Ａ級人才組成。當然，這個代價並不便宜。
怎樣才算Ａ級人才？
Ａ級人才是指某職位可取得的人才中頂尖的 10%，Ｂ級人才是其次的 25%，而Ｃ級人才是指在頂尖的 35% 以下的族群。在 topgrading 的過程中，無疑會碰到績效長期處於Ｂ或Ｃ級的人才，有些Ｂ/Ｃ級人才可以透過內部的職位調動，重新安排至讓他們能有Ａ級表現的職位上，但如果這行不通，就 必須考慮讓他們離開。不過切記，要求員工離開必須是在徹底溝通檢討個人發展計畫(IDP)、給予時間進行績效改善都無法奏效時才作的決定。
簡易的 Topgrading Model
1. 由上而下進行(Top-down approach)，從CEO開始做起，能將阻力減到最低
2. 利用 topgrading 面談法評估內部員工的現況，包含對個人的學歷、工作經歷及核心職能進行深度的回顧，以及徹底的背景調查
3. 利用以 topgrading 為基礎的個人發展計畫(IDP)發展員工
4. 利用 topgrading 面談法聘僱及晉升人才
5. 重新部署(辭退、降級或轉調)未能達成Ａ級績效標準的員工
Topgrading 面談法準則
Topgrading 面談法著重透過詳實的問題瞭解及掌握人才的學經歷背景、優缺點的自我評估、以及領導、管理等相關職能。在面談過程中，你必須針對學歷及先前的工作經歷提出 深入的問題，例如：在求學過程中哪些人或哪些事影響你決定你的生涯方向？你對先前那份工作的期望是什麼？你到任時又發現了什麼？你遭遇了什麼主要的挑戰？ 你達成了哪些成果？是怎麼達到的？身為主管，你繼承了什麼樣的團隊？你又作了哪些改變？得到什麼結果？
你也必須讓被面談者進行自我的評估，讓他們列出自我的優勢、具備的技能、缺點以及待改善的領域，並且讓被面談者逐一的加以說明、闡述。最後，進行職能方面 的剖析，包含智能上的(intellectual)、個人的(personal)、人際的(interpersonal)、管理的 (management)、領導(leadership)及激勵(motivational)方面的職能。
詮釋所取得的資料
在做面試資料收集後的解釋時，你必須注意以下幾個原則：
1. 觀察特定的模式(pattern)：在不同敘述中存在的相同(行為)模式能提供你優勢的觀點瞭解人才的優缺點何在。
2. 假定優點在某些情況下也會變成缺點：例如當我們面對壓力時，會傾向過度運用我們的優點，而這也隨之讓他們變成弱點了。
3. 假定(最近)過去的行為是對未來(近期)行為最好的預測指標：當你在回顧被面談者的歷史資料時，記得對最晚近的行為給予較高的權重。
4. 鎖定可疑事例(red flag)並尋求解釋：利用追蹤式問題(follow-up questions)取得更進一步的資訊。
5. 對負面事例給予較高的權重：具有能勝任的因子不能確保成功，但具有無法勝任的因子卻可以保證失敗。
6. 關注被面談者是否具有過強的情感或信念：一般來說強烈的信念會是正面的資產，但當這信念伴隨僵直、不寬容或強烈情緒時，就很可能變成缺點了。
以 topgrading 為基礎的 coaching 技巧
Coaching 著重一對一的對話來協助你的Ａ級人才瞭解自己的優缺點，並建立對改善績效的承諾。你可以透過諮詢(counseling)、良師指導 (mentoring)、教授(teaching)或質疑(confronting)等方法來釋放員工的潛力。對有高潛力的經理人來說，coaching 最有效的方法莫過於直接告訴他們事實並且要他們為自己的成長負全責。這意味著你對他們說：「進行改善，唯有這樣才能讓你獲得升遷」。通常當人在因為拒絕改 變而感到痛苦、因為改變而獲得好處的情況下，會改變得最多，也更願意熱情參與那些幫助他們達成目標的能力發展計畫與活動。
Topgrading 是每個經理人的優先要務
你可能會懷疑有沒有做到 topgrading 會對公司有什麼影響？目前一般的公司大約只錄用了 25% 的Ａ級人才，只晉升了 25% 的Ａ級人才，管理階層中也只有約 25%~40% 的Ａ級人才，但成功 topgraded 的公司則錄用了 90% 的Ａ級人才、晉升了 90% 的Ａ級人才、且最終管理階層中也有 90% 的Ａ級人才。
什麼是 Topgrading
Topgrading 是指在公司中用適當的薪酬水準以Ａ級人才填補每一個職位。如果是10個人的團隊，那麼就要用10個Ａ級人才或明確展現Ａ級潛力的人才來取代績效不佳的人 員。你不能接受一個由Ａ、Ｂ或Ｃ級人才混合而成的團隊，而是要盡可能讓你的團隊全部由Ａ級人才組成。當然，這個代價並不便宜。
怎樣才算Ａ級人才？
Ａ級人才是指某職位可取得的人才中頂尖的 10%，Ｂ級人才是其次的 25%，而Ｃ級人才是指在頂尖的 35% 以下的族群。在 topgrading 的過程中，無疑會碰到績效長期處於Ｂ或Ｃ級的人才，有些Ｂ/Ｃ級人才可以透過內部的職位調動，重新安排至讓他們能有Ａ級表現的職位上，但如果這行不通，就 必須考慮讓他們離開。不過切記，要求員工離開必須是在徹底溝通檢討個人發展計畫(IDP)、給予時間進行績效改善都無法奏效時才作的決定。
簡易的 Topgrading Model
1. 由上而下進行(Top-down approach)，從CEO開始做起，能將阻力減到最低
2. 利用 topgrading 面談法評估內部員工的現況，包含對個人的學歷、工作經歷及核心職能進行深度的回顧，以及徹底的背景調查
3. 利用以 topgrading 為基礎的個人發展計畫(IDP)發展員工
4. 利用 topgrading 面談法聘僱及晉升人才
5. 重新部署(辭退、降級或轉調)未能達成Ａ級績效標準的員工
Topgrading 面談法準則
Topgrading 面談法著重透過詳實的問題瞭解及掌握人才的學經歷背景、優缺點的自我評估、以及領導、管理等相關職能。在面談過程中，你必須針對學歷及先前的工作經歷提出 深入的問題，例如：在求學過程中哪些人或哪些事影響你決定你的生涯方向？你對先前那份工作的期望是什麼？你到任時又發現了什麼？你遭遇了什麼主要的挑戰？ 你達成了哪些成果？是怎麼達到的？身為主管，你繼承了什麼樣的團隊？你又作了哪些改變？得到什麼結果？
你也必須讓被面談者進行自我的評估，讓他們列出自我的優勢、具備的技能、缺點以及待改善的領域，並且讓被面談者逐一的加以說明、闡述。最後，進行職能方面 的剖析，包含智能上的(intellectual)、個人的(personal)、人際的(interpersonal)、管理的 (management)、領導(leadership)及激勵(motivational)方面的職能。
詮釋所取得的資料
在做面試資料收集後的解釋時，你必須注意以下幾個原則：
1. 觀察特定的模式(pattern)：在不同敘述中存在的相同(行為)模式能提供你優勢的觀點瞭解人才的優缺點何在。
2. 假定優點在某些情況下也會變成缺點：例如當我們面對壓力時，會傾向過度運用我們的優點，而這也隨之讓他們變成弱點了。
3. 假定(最近)過去的行為是對未來(近期)行為最好的預測指標：當你在回顧被面談者的歷史資料時，記得對最晚近的行為給予較高的權重。
4. 鎖定可疑事例(red flag)並尋求解釋：利用追蹤式問題(follow-up questions)取得更進一步的資訊。
5. 對負面事例給予較高的權重：具有能勝任的因子不能確保成功，但具有無法勝任的因子卻可以保證失敗。
6. 關注被面談者是否具有過強的情感或信念：一般來說強烈的信念會是正面的資產，但當這信念伴隨僵直、不寬容或強烈情緒時，就很可能變成缺點了。
以 topgrading 為基礎的 coaching 技巧
Coaching 著重一對一的對話來協助你的Ａ級人才瞭解自己的優缺點，並建立對改善績效的承諾。你可以透過諮詢(counseling)、良師指導 (mentoring)、教授(teaching)或質疑(confronting)等方法來釋放員工的潛力。對有高潛力的經理人來說，coaching 最有效的方法莫過於直接告訴他們事實並且要他們為自己的成長負全責。這意味著你對他們說：「進行改善，唯有這樣才能讓你獲得升遷」。通常當人在因為拒絕改 變而感到痛苦、因為改變而獲得好處的情況下，會改變得最多，也更願意熱情參與那些幫助他們達成目標的能力發展計畫與活動。
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